Posso demitir um funcionário CLT e recontratá-lo através de PJ?

A prática de rescindir o contrato de trabalho de um funcionário regido pela CLT e, posteriormente, recontratá-lo como Pessoa Jurídica (PJ) tem sido motivo de grande debate entre os empresários. Este artigo se propõe a elucidar essa estratégia e evidenciar os potenciais riscos trabalhistas a ela relacionados.

Após as alterações trazidas pela reforma trabalhista, a opção pela contratação de serviços por meio de pessoa jurídica, popularmente conhecida como pejotização, tornou-se mais atrativa para as empresas. Essa abordagem apresenta benefícios como a redução dos encargos trabalhistas e a flexibilidade na gestão da mão de obra.

Entretanto, é crescente o número de empresários que consideram aplicar essa modalidade contratual aos seus próprios colaboradores. Em outras palavras, demitir um funcionário e, em seguida, recontratá-lo sob o regime de pessoa jurídica.

O QUE A LEI DIZ SOBRE O ASSUNTO?

Contudo, a Lei 6.019/74, que foi alterada pela Lei 13.467/2017, estipula que “Não pode figurar como contratada (…), a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício”.

Adicionalmente, o empregado desligado não está autorizado a prestar serviços para a mesma empresa como empregado da empresa contratada antes de completar dezoito meses desde a sua demissão.

Dessa forma, a legislação estabelece um período de quarentena de 18 meses para que o ex-funcionário possa prestar serviços à antiga empresa, seja como sócio, titular ou colaborador da empresa contratada.

Os juízes do trabalho têm entendido que a demissão seguida de recontratação na forma de Pessoa Jurídica (PJ) constitui uma simulação, com o propósito de contornar ou negligenciar direitos trabalhistas.

Portanto, torna-se evidente que a reintegração do funcionário, sem observar o período legal estipulado e mantendo as mesmas condições de trabalho, configura-se como fraude, sendo considerada nula de pleno direito.

QUAIS SÃO OS RISCOS SE EU CONTRATAR ANTES DO PRAZO DE 18 MESES?

Como observamos, as empresas que adotam essa prática estão sujeitas a condenações na Justiça do Trabalho, resultando no reconhecimento da continuidade da relação de emprego.

Como consequência, são obrigadas a pagar todos os direitos trabalhistas ao funcionário com base no salário atual, muitas vezes superior ao contratado sob o regime da CLT, além de multas, juros e outros encargos legais.

Adicionalmente, a empresa também enfrenta o risco de autuação com base no artigo 19-A da Lei 6.019/74.

CONCLUSÃO

A empresa não pode dispensar o colaborador e recontratá-lo por meio de um prestador de serviços (PJ) sem respeitar o período de quarentena legal de 18 meses.

Caso contrário, corre o risco de ter o reconhecimento do vínculo empregatício durante todo o período e ser condenada a pagar todas as verbas trabalhistas, além de multas, juros e outros encargos legais.

Em suma, é essencial que as empresas ajam com cautela e busquem orientação jurídica especializada antes de tomar decisões desse tipo, visando evitar possíveis surpresas desagradáveis relacionadas a passivos trabalhistas.

 

JL Ramos Contabilidade Campinas

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Qual o prazo para pagar a rescisão contratual após a demissão?

Quantos dias a empresa tem para pagar a rescisão do funcionário?

Com a Reforma Trabalhista, o pagamento das verbas rescisórias de um funcionário deve ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho (§ 6º, artigo 477, da CLT). O prazo agora é único, não existindo mais o prazo de pagamento das rescisões até 1º dia útil seguinte ao término do contrato de trabalho, que existia nos casos de aviso-prévio trabalhado e término de contrato de experiência.

Em caso de transferência de emprego ou demissão, o trabalhador possui direito ao seu último salário, o proporcional de férias e férias vencidas e 13°salário.

Prazos estipulados pela lei antiga

  • Primeiro prazo: O primeiro dia útil imediato ao término do contato, é o prazo limite. Em caso de contrato de prazo indeterminado ou determinado o empregado recebe aviso prévio.
  • Segundo prazo: Até o décimo dia, onde a contagem se inicia na data de notificação da demissão, quando não há aviso prévio, indenização ou quando for dispensado de seu cumprimento.

Com novas regras nas leis trabalhistas, os prazos foram modificados para 10 dias após o último dia de trabalho.

Em caso de atraso no pagamento, o que acontecerá?

Se a empresa atrasar o pagamento, poderá ser multada pelo valor de um salário mensal do empregado, junto aos valores totais da rescisão de acordo com o artigo 477, parágrafo 8° da CLT

Uma vez que a empresa atrase este pagamento, ela estará sujeita a multa que estará estabelecida pelo artigo 477, do parágrafo 8° da CLT, que estipula o pagamento o valor de um salário mensal do trabalhador e também dos valores totais da rescisão.

 

JL Ramos Contabilidade Campinas.

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Lei do Superendividamento: o que mudou?

O presidente Jair Bolsonaro sancionou a a Lei 14.181/21 na última sexta-feira (2), estabelecendo diversas medidas que evitam o ”superendividamento”. Criando maneiras que diminuem o abuso na oferta de crédito, com o intuito de proteger aqueles que possuem muitas dívidas e encontram dificuldades em paga-las. Dentre as novas medidas, está a proibição de assédio ou pressão para seduzir consumidores, que terão direito a uma recuperação judicial com o intuito de renegociação das dividas com os credores.

A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), apontou que 69,7% das famílias brasileiras, estão endividadas. Sendo assim, o projeto determina o superendividamento como uma “impossibilidade manifesta de o consumidor, pessoa natural, de boa-fé, pagar a totalidade de suas dívidas de consumo sem comprometer seu mínimo existencial”.

Principais benefícios para o consumidor

Condições mais justas de negociação para quem contrata crédito
Em várias situações pessoas contratam créditos, mas por diversos motivos, acabam ficando impossibilitados de arcar com os compromissos financeiros e segundo o Idec, muitos consumidores criam outras dívidas para arcar com as despesas primárias.
Com a nova lei, o consumidor terá mais segurança antes de efetivar uma dívida, pois ela proíbe propagandas de empréstimo, que ocorre sem avaliação da situação financeira do solicitante.

Recuperação judicial
A lei permite a renegociação das dívidas com todos os credores simultaneamente, garantindo um acordo mais junto para os consumidores, semelhante às empresas que declaram falência. O endividado pode solicitar uma revisão dos contratos ao Judiciário, que apresentará um modelo de pagamento que deve ser realizado dentro de cinco anos ao máximo.
Caso não haja acordo, o juiz determinará um plano judicial obrigatório, com prazos, valores e formas de pagamento preestabelecidos, respeitando o consumidor sempre.

Garantia do ‘mínimo existencial’
A quantidade mínima da renda de um indivíduo destinada às despesas básicas, não poderá mais ser usada para quitar dívidas. Isso impede que o endividado crie novas dívidas para pagar contas como água e luz, por exemplo. A medida foi criada para incentivar o calote, mas para que o consumidor consiga pagar sua dívida sem ser explorado.

Maior transparência                                                                                                                                                               A nova lei exige que os bancos apresentem aos clientes os reais riscos da contratação de um empréstimo, como juros, tarifas, taxas e encargos, que muitas vezes não eram apresentados com a intenção de prejudicar o solicitante. O consumidor deve exigir uma cópia do contrato com todas essas informações, caso o banco não apresente-as.

Fim do assédio e pressão ao cliente

A lei também impede toda forma de assédio ou pressão para induzir os consumidores, sendo assim, aqueles que se sentirem pressionados durante a contratação de créditos, podem denunciar o banco para a ouvidoria do Banco Central, caso o problema não seja resolvido dentro da instituição que realizaria o empréstimo.

Suporte ao consumidor

Banco Central junto ao Procon e a Defensoria Pública, passarão por treinamentos para darem suporte aos consumidores que se sentirem lesados, será necessário adotar padrões, para que de fato a lei funcione.

  JL Ramos Contabilidade Campinas.

 

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Motivos para demissão por justa causa

A demissão por justa causa é um recurso previsto pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. Este tipo de demissão ocorre, quando o empregado comete uma infração prevista pelas leis trabalhistas, justificando a quebra de contrato e com isso, o trabalhador perde seus benefícios, recebendo apenas o saldo do salário e férias vencidas, caso tenha.

As leis trabalhistas servem para estabelecer as relações entre patrões e funcionários, buscando o proteger os contratados que acabam sendo a parte mais vulnerável nesse contexto. Porém, essa proteção também garante que os empregadores não sejam prejudicados e devido a isso, a CLT também deve indicar quando os patrões devem realizar as demissões sem os grandes custos que esse processo pode exigir. Pois não seria justo, que um funcionário ao cometer faltas graves, pudesse ser mandado embora levando com ele os benefícios de uma demissão sem justa causa. Quem determina uma falta grave não é o empregador, a lei indica 14 situações em que a justa causa pode ser aplicada, confira abaixo.

Motivos que levam a demissão por justa causa

Ato de improbidade

Quando o funcionário age por má fé, sendo desonesto. A improbidade é um ato caracterizado por uma ação desonesta do empregado ou uma omissão para obter vantagem.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

A Incontinência de Conduta, refere-se a atos como atentado ao pudor, de maneira obscena e desrespeitosa com os colegas de trabalho.

Já o mau procedimento, é caracterizado por um comportamento inadequado ou incorreto, como assédio moral, não cumprimento de normas internas, bullying, racismo, homofobia, machismo e outras condutas imorais são motivos para gerar uma demissão por justa causa.

Negociação habitual no ambiente de trabalho

Ocorre quando o empregado se aproveita de sua função para captar clientes para si ou para outras empresas, explorando o mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, para favorecer terceiros que não possuem ligação com a empresa.

Condenação criminal do empregado

Se o trabalhador for condenado criminalmente e não cabendo mais nenhum recurso, o empregador pode demiti-lo por justa causa, pois se o empregado estiver cumprindo pena, não será possível realizar um contrato de trabalho nem executar suas tarefas na empresa.

Desídia no desempenho das respectivas funções

Quando um funcionário exerce suas atividades com má vontade, se tornando improdutivo por desinteresse ou falta de comprometimento. Caracterizando um acúmulo de diversas condutas, que prejudicam o bom desempenho da empresa.

 

Embriaguez habitual ou em serviço

Chegar embriagado no ambiente de trabalho ou realizar o consumo de álcool durante o expediente, pode gerar demissão por justa causa, caso o patrão comprove a situação através de exames.

Porém o alcoolismo é um vício, considerado como doença e nesse caso desconsidera a demissão pela jurisprudência, onde muitas vezes a empresa é considerada como parceira, podendo ajudar o trabalhador a superar o vício.

Violação de segredo da empresa

Refere-se ao compartilhamento de informações que não deveriam chegar ao público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução, que causam prejuízos a empresa, se enquadrando em justa causa

Ato de indisciplina ou insubordinação

Ocorre quando o funcionário descumpre regras verbais ou escritas da empresa, como por exemplo desrespeitar o vestuário exigido.

Abandono de emprego

Caso o trabalhador resolva não comparecer ao trabalho durante 30 dias, pode ser demitido por abandono de emprego.

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa

Quando um funcionário pratica ofensa física, moral, psicológica contra alguém durante o período de trabalho.

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos

Semelhante a situação anterior, porém, ocorre quando um trabalhador ofende diretamente seu empregador ou superiores da empresa.

Prática constante de jogos de azar

Caso um funcionário pratique jogos de azar dentro do local de trabalho.

Atos atentatórios à segurança nacional

Quando é comprovado por um inquérito administrativo, que o trabalhador cometeu atos atentatórios à segurança nacional.

Perda da habilitação profissional

Ocorre quando o empregado perde sua habilitação, ou perde o direito de exercer sua profissão por lei. Isso se aplica a profissionais que necessitam comprovar suas habilidades para entidades reguladoras, como advogados, enfermeiros, médicos, contadores e etc.

Conclusão

Pudemos notar que uma demissão por justa causa, parte de situações desagradáveis para uma empresa e seus funcionários. Por isso, cabe aos lideres e ao RH de cada empresa, acompanhar a jornada dos empregados para prevenir situações que levem ao encerramento de contrato.

Outro fator importante, é arquivar todos os documentos necessários para comprovar as alegações que levam à uma demissão, para que assim não haja controvérsia por parte dos funcionários.

JL Ramos Contabilidade Campinas. 

 

 

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Aprovada Lei 14.151/21 – Afastamento da Gestante do Trabalho Presencial

Na última quarta-feira (12/05), foi aprovada a Lei 14.151/21, relacionada ao afastamento de gestantes do trabalho presencial devido a pandemia, contendo apenas dois artigos:

  • Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo Coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

  • Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

A medida foi tomada para a proteção da saúde no ambiente de trabalho, já que o vírus da Covid-19 ainda se prolifera descontroladamente em nosso país. A lei 14.151/2021 que determina o afastamento imediato de gestantes das atividades de trabalho presencial sem prejuízo da remuneração, até o fim do período de calamidade pública que enfrentamos.

Para entender melhor sobre a nova lei e suas consequências, a JL Ramos Contabilidade Campinas disponibilizou um vídeo explicativo para que não haja mais dúvidas sobre o assunto.

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